Buchkapitel
Personalmarketing
Ähnlich wie beim bekannten Absatzmarketing geht es im Personalmarketing darum, die Attraktivität von Arbeitsplätzen bei einem bestimmten Arbeitgeber für Mitarbeiter sichtbar zu machen. Nur langfristige Arbeitsverhältnisse in einem positiven Betriebsklima haben für Betriebe einen echten Nutzen. Wie bei einem guten Absatzmarketing steht im Personalmarketing daher der langfristige Erfolg an erster Stelle.
Wie im Buch bereits beschrieben, muss ein erfolgreiches Personalmarketing zuerst im Unternehmen ansetzen und langfristig für Mitarbeiterzufriedenheit sorgen.
Zufriedenheit, Engagement und Motivation
Mitarbeiterzufriedenheit ist eine wichtige Voraussetzung für Loyalität, Engagement und Motivation und das beste Mittel gegen hohe Fluktuation und Fehlzeiten.
Der kausale Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenserfolg ist nicht nur einleuchtend, er wurde auch durch zahlreiche Studien bestätigt.
Gründe für Zufriedenheit
Bei den oben genannten Befragungen gaben Kunden und Mitarbeiter ähnliche Faktoren für Zufriedenheit an. Neben einer positiven Atmosphäre und Freundlichkeit wurden etwa auch das Betriebsklima und die Räumlichkeiten als ausschlaggebend genannt. Die Entlohnung wurde erst an einer der hinteren Stellen für die Zufriedenheit verantwortlich gemacht. Die Bezahlung ist also nicht hauptsächlich verantwortlich für die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz stehen dagegen ganz klar im Vordergrund. Dies können die Beziehungen zwischen Kollegen, zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten und auch zwischen Mitarbeitern und Kunden sein.
Fairness und kooperatives Verhalten
Eine besonders wertvolle Form von Mitarbeiterengagement ist das freiwillige kooperative Verhalten, dass von Vorgesetzten nicht angemahnt oder erzwungen werden kann. Es äußert sich in Form von uneigennützigem Handeln in Situationen, die nicht auf dem Dienstplan stehen und doch sehr positive Wirkung zeigen können. Dies ist z. B. das Aufmerksam machen auf Fehler, der Austausch von Informationen, Schlichten von Konflikten, die Unterstützung von neuen Mitarbeitern, allgemeine Aufmerksamkeit und selbständige Übernahme von Verantwortung. Im Gegenzug ist es durchaus möglich durch unkooperatives Verhalten zu schaden, ohne dafür belangt werden zu können (Dienst nach Vorschrift). Kooperatives Verhalten kann sich in Unternehmen äußerst positiv auswirken, die Effektivität erhöhen, zu Verbesserungen führen und darüber hinaus auch das Image verbessern. Kooperatives Verhalten zeigt sich verstärkt in Unternehmen, in denen Mitarbeiter zufrieden, motiviert und engagiert sind und sich fair behandelt fühlen.
Mitarbeiterförderung
Die gezielte Förderung von fähigen Mitarbeitern kann für beide Seiten sehr interessant sein. Durch individuelle leistungsorientierte Bezahlung oder sonstige betriebliche Leistungen können Motivation und Firmennutzen gesteigert werden. Auch eine persönliche verbindliche Entwicklungsplanung kann Mitarbeiter motivieren, sich überdurchschnittlich zu engagieren. Die Benennung von Experten oder Senior-Experten kann für fachlich sehr gute Mitarbeiter eine hervorragende Möglichkeit zur Beförderung sein, ohne gleich Führungsverantwortung übernehmen zu müssen. Jede Form von ehrlicher Anerkennung wirkt sich motivierend aus.
Unzufriedenheit und Resignation
Arbeitszufriedenheit ist relativ zu sehen, sie hängt stark von Erwartungen und Erfahrungen ab. Die individuellen Erwartungen und eigenen Möglichkeiten werden verglichen mit den tatsächlichen Bedingungen bzw. mit dem, was potentiell möglich erscheint. Dabei spielen auch Erfahrungen aus früheren Beschäftigungen eine Rolle sowie auch Arbeitsbedingungen von denen man z. B. von Freunden oder aus den Medien erfährt. Fühlen sich Mitarbeiter in diesem Zusammenhang ungerecht behandelt oder falsch eingesetzt, ist die Unzufriedenheit vorprogrammiert.
Mitarbeiter können auch oberflächlich einen relativ zufriedenen Eindruck machen, tatsächlich aber aufgrund von jahrelanger Unzufriedenheit die menschliche Fähigkeit zur Anpassung voll ausgeschöpft haben und schließlich mit geringer Erwartungshaltung in einem Zustand der Resignation ihre Arbeitszeit absitzen. Wird diese „resignative Arbeitszufriedenheit” nicht erkannt und beseitigt, geht dem Unternehmen auch die Chance verloren, die Ursachen für diese Potentialverschwendung abzustellen.
Motivation in deutschen Unternehmen
Betriebliche Abläufe und auch die Durchführung von Aufgaben in Bezug auf Qualität und Quantität sind stark von menschlichen Faktoren abhängig. Engagement und Motivation spielen in diesem Zusammenhang zweifellos eine große Rolle. Mit Engagement und Motivation sieht es aber leider nicht gut aus in deutschen Unternehmen und hier gilt es, den Hebel anzusetzen.
Laut einer Studie der Gallup Unternehmensberatung hat die überwiegende Mehrheit der ArbeitnehmerInnen kein Pflichtgefühl gegenüber ihrer Arbeit und macht lediglich Dienst nach Vorschrift. Emotionale Bindung gegenüber dem Arbeitgeber empfinden nur 13 Prozent der deutschen Arbeitnehmer, im internationalen Vergleich kommen hier die USA auf immerhin 29 Prozent.
Emotionale Bindung und Motivation steigert nicht nur direkt Produktivität und Innovationskraft, sie erhöhen auch die Mund zu Mund Propaganda von loyalen Mitarbeitern und die wirkt sich sehr positiv auf Unternehmen aus.