PfeilBuchkapitel

Downloads (PDF)

Psychologische Test­ver­fah­ren

Ihr Vor­teil die­ser stan­dar­di­sier­ten Ver­fah­ren ist die anwen­de­ru­n­ab­hängige Nut­zung und die Ver­gleich­bar­keit der Aus­sa­gen. Diese Tests fin­den her­aus, ob Ihr Bewer­ber wich­tige, erfolgs­ver­spre­chende Eigen­schaf­ten hat oder ent­wi­ckeln kann.

Sie kom­men zum Ein­satz, um Pro­gno­sen über das Ver­hal­ten eines Ange­stell­ten zu tref­fen und um ein umfassen­de­res Bild vom Kan­di­da­ten zu erhal­ten.

Es gibt ver­schie­dene Arten von Tests.

Der Intel­li­genz­test erfasst meh­rere kogni­tive Fähig­keiten wie Denk- und Urteils­fähig­keiten, Rechen­ge­wandt­heit und Sprach­ver­ständnis. Erworbenes Wissen sollte unab­hängig von einem Intel­li­genz­test geprüft wer­den. Beachten Sie hier­bei, dass eine hohe Intel­li­genz nicht zwin­gend beruf­li­chen Erfolg bedeu­tet.

Der Leis­tungs­test zeich­net spe­zi­elle, beruf­li­che Anfor­de­run­gen, wie Kon­zen­tra­ti­ons­vermögen oder Fremd­spra­chen­kennt­nisse auf. Häufig spielt hier der Zeit­fak­tor eine große Rolle.

Ein Per­sön­lich­keitstest soll Auf­schluss über die Psy­che und das Ver­hal­ten Ihres Kan­di­da­ten geben. Stärken und Schwächen wer­den sicht­bar gemacht. Beruflich wich­tige Ver­hal­tens- und Wer­te­sys­teme wer­den erfragt und mit dem Anfor­de­rungs­pro­fil abge­gli­chen.

Zunehmend fin­den IT- gestützte Per­sön­lich­keitstests Ein­gang in die Per­so­nal­aus­wahl. Ihr Bewer­ber füllt den Test am Com­pu­ter aus und so können Sie Daten von Kan­di­da­ten schnel­ler aus­wer­ten.

Es ist emp­feh­lens­wert bei der Anwen­dung die­ser Ver­fah­ren die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen ein­zu­hal­ten.

Den Per­sön­lich­keitstests sind Gren­zen gesetzt. Die Situa­ti­ons­fak­to­ren wie Stim­mung des Bewer­bers oder Ver­mu­tun­gen des Kan­di­da­ten über erwünschte Ergeb­nisse sei­tens Ihrer Firma ver­zer­ren das Ergeb­nis. Weitere Gründe für ver­fälschte Ergeb­nisse sind z. B. unein­deu­tige Fra­gen, ver­än­derte Test­be­din­gun­gen oder nicht geschul­tes Per­so­nal. Zu Beden­ken ist außerdem, dass der Groß­teil der Tests für den kli­ni­schen Bereich und nicht für die Arbeits­welt ent­wi­ckelt wurde.